Wie divers ist Forschung?

12 Grafiken zur Chancengerechtigkeit in der Max-Planck-Gesellschaft und in der Forschung weltweit

Frauen starten durch

Zahlreiche Stellen konnten über die Max-Planck-Karriereprogramme mit herausragenden Forscherinnen besetzt werden: Das Lise-Meitner-Exzellenzprogramm brachte 19 bislang exzellente Forschungsgruppenleiterinnen hervor. BOOST! hat den Aufstieg von 50 Frauen bewirkt. Weitere Programme sind Minerva Fast Track, Sign Up! und verschiedene Mentoring-Formate. Gemeinsam bieten sie Chancen für die besten Frauen ihres Fachs.

Generalverwaltung der Max-Planck-Gesellschaft

Geld regiert die Welt

Strukturelle Geschlechtergerechtigkeit: Mit der Beteiligung am Horizon-2020-Projekt LeTSGEPs (2020-2024) eruiert die Max-Planck-Gesellschaft gleichstellungspolitisch neue Wege. Gemeinsam mit acht europäischen Wissenschaftsorganisationen verfolgt sie das Ziel, Gender-Budgeting-Strategien – Konzepte der geschlechtergerechten Haushaltsführung – in den Wissenschaftsbetrieb zu implementieren.

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Kann nur ein Geschlecht Geschlechterpolitik machen?

Das Amt der Gleichstellungsbeauftragten ist in der Max-Planck-Gesellschaft analog zum Bundesgleichstellungsgesetz geregelt: Nur Frauen dürfen Max-Planck-Gleichstellungsbeauftragte sein und wählen. Dass auch heute noch Frauen in der Wissenschaft mehr Benachteiligung erleben als Männer, ist unbestritten. Aber ist das wirklich ein Grund dafür, dass nicht alle Geschlechter gemeinsam für Chancengleichheit eintreten können?

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Je promovierter, desto unterbezahlter

In Deutschland wächst der Gender Pay Gap mit dem Bildungsgrad. Frauen ohne akademischen Abschluss verdienen durchschnittlich nur 84 % des Gehalts ihrer männlichen Kollegen. Frauen mit akademischem Abschluss erhalten sogar nur 74 %. Im OECD-Durchschnitt wird das Ungleichgewicht zwischen männlichem und weiblichem Einkommen nicht von der Qualifikation berührt: Der Verdienst von Frauen jeden Bildungsgrads liegt bei 76-78 %, je nach Alter.

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Alleinstellungsmerkmal „Genderkompetenz“

Für die zielgruppenorientierte Technologienentwicklung braucht es Genderkompetenz, z. B. das Wissen über die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung. Mit dieser Einsicht konnten die Effizienz und Nachhaltigkeit von Wasserprojekten in Afrika erheblich gesteigert werden, denn sie führte zur Einbindung der weiblichen Bevölkerung in den Brunnenbau. Wasserbeschaffung wird dort von den Frauen geleistet und sie kennen die Böden und ihre Wassererträge.

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Auch positive Vorurteile haben negative Effekte

Es kann vom Geschlecht abhängen, ob eine Kandidat*in bei gleicher Publikationslage von derselben Berufungskommission als jemand, der „über den eigenen Horizont hinaus forscht“, oder als eine, die „doch sehr populärwissenschaftlich orientiert ist“, beurteilt wird. Zahlreiche mögliche Verzerrungseffekte – Halo-Effekt, Mini-me, Projektion usw. – gefährden auch in der Wissenschaft die exzellente und chancengerechte Personalauswahl.

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Wer ist „divers“ und wenn ja wie viele?

Wenige Personen lassen sich als „divers“ registrieren. Die neuesten Zahlen stammen aus den fünf größten Städten Baden-Württembergs: Dort haben nur sechs Personen ihren Eintrag in „divers“ ändern lassen. Eine ZEIT-Abfrage kommt jedoch auf einen Anteil von 2,1 % nicht-binärer Personen in Deutschland. Ein Grund für diese zahlenmäßige Diskrepanz ist wohl, dass die Behörden einen biologischen Nachweis fordern, die Studie nach dem sozialen Selbstverständnis fragt.

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Durch die Datenlücke gefallen

Im Gender Data Gap verloren zu gehen, kann für Frauen richtig gefährlich werden: Herzinfarkte werden bei Frauen seltener erkannt, weil die Lehrbücher nur männertypische Symptome beschreiben. Daten fehlen auch für die Sicherheit von Frauen im Straßenverkehr: Der standardmäßige Dummy entspricht dem männlichen Körperbau. Erst in jüngerer Zeit werden bei Tests „weibliche“ Dummies eingesetzt – meist auf dem Beifahrerinnensitz!

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Geschlechterstereotype sind schlechte Berufsberater

Es gibt keinen geschlechtsspezifischen Unterschied hinsichtlich kognitiver Fähigkeiten. Trotzdem interessieren sich Männer und Frauen für unterschiedliche Berufe. Die Folge: Bei 30 bis 40 % der Menschen stimmen Fähigkeiten und Interessen nicht gut überein. Umso wichtiger für eine erfolgreiche Berufstätigkeit, dass die Interessen für Berufsfelder, zum Beispiel durch Girls‘ und Boys‘ Day, geschlechtsunabhängig gefördert werden.

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System „Matilda“: War da noch wer?

Unter Matilda-Effekt versteht man die systematische Leugnung des Beitrags von Wissenschaftlerinnen in der Forschung und die Vereinnahmung ihrer Arbeit durch männliche Kollegen. Ein Beispiel sind Rosalind Franklins (1920-1958) Forschungsergebnisse zur Aufklärung der Doppelhelixstruktur der DNA. Drei ihrer Kollegen nutzten ihre Ergebnisse ungefragt, erhielten 1962 den Nobelpreis und erwähnten die verstorbene Kollegin mit keinem Wort.

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#metoo

Einige öffentliche Personen mussten ihre Ämter wegen sexualisierten Fehlverhaltens verlassen. Manche behaupten, die Vorwürfe wurden nur erhoben, um sie zu diskreditieren. Meist steht Aussage gegen Aussage. Abgesehen davon, dass die wenigsten Männer bedeutende Persönlichkeiten sind, wird die Zahl der Falschanschuldigungen stark überschätzt. Für den Tatbestand der Vergewaltigung liegt der Anteil bei 3 % der in Deutschland angezeigten Taten.

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Vielfältige Begriffe

Die Vielfalt der Begriffe macht sichtbar, wie wenig sich Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung in jeweils zwei feste Kategorien pressen lassen. Neue Kategorien machen Phänomene durch Benennung sichtbar. Das ist Voraussetzung, um Rechte einzufordern. Gleichzeitig birgt die Einführung neuer Kategorien die Gefahr neuer Stereotypisierungen.

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Frauen starten durch

Geld regiert die Welt

Kann nur ein Geschlecht Geschlechterpolitik machen?

Je promovierter, desto unterbezahlter

Alleinstellungsmerkmal „Genderkompetenz“

Auch positive Vorurteile haben negative Effekte

Wer ist „divers“ und wenn ja wie viele?

Durch die Datenlücke gefallen

Geschlechterstereotype sind schlechte Berufsberater

System „Matilda“: War da noch wer?

#metoo

Vielfältige Begriffe

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