Erfolg bei Frauen

Positive Entwicklung der Frauenanteile in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Karrierestufen

Die Selbstverpflichtung der Max-Planck-Gesellschaft (MPG) hat zwei wesentlich Ziele: Bis 2030 soll der Anteil von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen jährlich um einen Prozentpunkt steigen. Darüber hinaus soll es an allen Max-Planck-Instituten mindestens eine Direktorin geben. Wie ein Blick auf die Zahlen 2023 zeigt, ist die Entwicklung positiv: So konnte die Max-Planck-Gesellschaft den Anteil der Wissenschaftlerinnen bei den neu berufenen Leitungspositionen, Direktorinnen (W3-Positionen) und unabhängige Forschungsgruppenleiterinnen (W2-Positionen),  weiter steigern. Hier lag die Besetzungsquote bei 54,5 bzw. 66 Prozent und übertraf damit die eigenen Vorgaben deutlich.

„Es ist mehr als erfreulich, dass wir im Jahr 2023 überaus erfolgreich darin waren, Wissenschaftlerinnen in Leitungspositionen zu rekrutieren“, sagt Asifa Akhtar aus dem Vizepräsidentenkreis zu dem seit Sommer 2023 drei Frauen und ein Mann gehören. „Das heißt, die MPG konnte ihre Selbstverpflichtungsziele im Jahr 2023 mehrheitlich übererfüllen“. Von elf berufenen Direktoren und Direktorinnen waren sechs weiblich und fünf männlich, was eine Quote von 54,5 Prozent bedeutet. Noch besser sieht es bei den unabhängigen Forschungsgruppenleitungen (W2) aus: Unter den 27 neu gewonnen Spitzentalenten sind 18 Frauen und neun Männer. Somit liegt die Quote bei 66 Prozent. Die Besetzungsquoten geben an, in welchem Verhältnis frei werdende Stellen mit Frauen besetzt werden. Zudem werden die meisten weiblichen Führungskräfte aus dem Ausland berufen.

Bei der Gruppenleitungsebene und im TVöD-Bereich gibt es Luft nach oben, auch wenn im Jahr 2023 das jährliche Aufwuchsziel von einem Prozentpunkt übertroffen wurde. Hier müssen die Bemühungen, die Anteile bei den Wissenschaftlerinnen zu erhöhen, eindeutig verstärkt werden, denn der Frauenanteil liegt nur bei 22,6 Prozent. Das gilt auch bei den Nachwuchswissenschaftlerinnen: Bei den Doktorandinnen stieg der Anteil von Frauen leicht an, von 42,6 Prozent (2022) auf 43,4 Prozent (2023), bei den Postdoktorand*innen ging die Zahl von 34,4 Prozent (2022) minimal auf 34,3 Prozent (34,3) zurück. Die „Leaky Pipeline“ nach der PhD-Phase ist somit noch stark ausgeprägt und soll durch die Einführung eines interdisziplinären Postdoc-Programms abgeschwächt werden.

Langjähriges Engagement zeigt erste Erfolge

Hinter den großen und kleineren Erfolgen steckt ein langjähriges Engagement, angefangen bei einem starken Unterstützung der Leitung, neu konzipierten und erweiterten Maßnahmen für die Personalentwicklung, über ein konsequentes Erfüllen der vorgegebenen Besetzungsquoten hin zu geschärften internen Monitoringprozessen sowie einer Fokussierung auf geschlechtergerechte Einstellungsverfahren. Weitere Bausteine für eine inklusivere und wertschätzendere Kultur sind etwa die Max-Planck-weite Einführung von digitalen und lokalen Trainings zum Thema „Diversität und unbewusste Vorurteile“ sowie die zentral geförderten Umfragen zur Arbeitskultur und -belastung. Sie liefern institutsspezifisch wichtige Daten zur Arbeitssituation und geben so Hinweise, wie sich eine chancengerechte Karriereentwicklung weiterhin unterstützen lässt.

Ein kultureller Wandel, um wettbewerbsfähig zu bleiben

„Es nicht geht aber nicht nur darum, die MPG mit hochkarätigen internationalen Wissenschaftlerinnen zu bereichern. Wir wollen ihnen auch das Gefühl geben, willkommen zu sein, wenn sie zu uns kommen. Wir brauchen innerhalb der MPG einen kulturellen Wandel, um wettbewerbsfähig zu bleiben“, sagt Vizepräsidenten Asifa Akhtar. „Ich weiß, dass dies kein triviales Thema ist, da noch viele komplexe Probleme angegangen werden müssen. Wir müssen uns dieser Herausforderung definitiv stellen!“

Ein wesentlicher Aspekt, um die MPG-weiten, zentralen Gleichstellungsstandards zu erreichen ist, dass diese an den Instituten und Einrichtungen  gelebt werden. Das heißt, die gemeinsamen Ziele und Maßnahmen müssen auf die dezentralen fachlichen, kulturellen und regionalen Gegebenheiten übertagen werden. Denn dort, an jedem einzelnen Ort, werden Arbeits- und Willkommenskultur geprägt und erfahren. Dort laufen die meisten Stellenbesetzungs- und Evaluationsverfahren und wird chancengerechte Karriereförderung betrieben. Für diese spielen die institutsspezifischen Gleichstellungsmaßnahmen eine wichtige Rolle, etwa die Prävention gegen sexualisiertes Fehlverhalten, die es in Form von teilweise verpflichtenden Fortbildungen und Informationsveranstaltungen gibt. Oder das Thema Gender Awareness, das in Diskussionsreihen, Lunchtalks und an einem MPI sogar durch eine speziell für das Institut konzipierte Ausstellung vorangetrieben wurde. Gestärkt werden solche Maßnahmen zudem durch das regelmäßige zentrale Monitoring der Gleichstellungspläne und die dazugehörige intensive Beratung und Unterstützung.

Karriereturbo für Wissenschaftlerinnen

Lise-Meitner-Exzellenzprogramm

Eine Maßnahme, mit der Max-Planck verstärkt exzellente Frauen für eine wissenschaftliche Karriere gewinnen und entwickeln will, ist das Lise-Meitner-Exzellenzprogramm. Es startete 2018 mit einer vierjährigen Pilotphase und hat sich seitdem bewährt: Eine Gruppenleiterin wurde bereits als Max-Planck-Direktorin berufen, bei einer zweiten steht dies kurz bevor. Vier Gruppen sind nach positiver Tenure-Track-Evaluation verstetigt worden.

Nach leichten Anpassungen, die Gruppenlaufzeit wurde von fünf auf sechs Jahre verlängert und ein „Extrajahr“ auf Grund von familienbedingten Unterbrechungen möglich, ist es nun fester Bestandteil der Förderprogramme. Die neuen Gruppenleiterinnen und ihre innovativen Forschungsthemen finden sich auf folgender Webseite.

Minvera Fast Track 

Das Minerva Fast Track Programm wiederum setzt deutlich früher an und gibt hervorragenden Wissenschaftlerinnen die Chance einer langfristigen Karriereplanung. Unmittelbar im Anschluss an die Dissertation oder nach der ersten Postdoc-Stelle erfolgt eine Förderung für maximal vier Jahre mit dem Ziel, sich im Anschluss für eine themenoffene Max-Planck-Forschungsgruppe zu bewerben. Ein Blick auf die Statistik zeigt, dass diese Idee aufgeht: Fünf der 19 Fellows aus den Jahren 2014 bis 2020 leiten nun innerhalb der MPG eine Forschungsgruppe, sechs weitere sind außerhalb der MPG die Karriereleiter nach oben gestiegen, etwa als Professorinnen oder Assistant Professors.

BK /BA